Бизнесийг зөвхөн тоогоор удирддаггүй

Сүүлийн жилүүдэд Бизнесийн зөвхөн тоогоор удирддаг мэт тоон үзүүлэлтүүдэд хэт анхаарах болсон нь энэхүү нийтлэлийг бичихэд хүргэсэн юм. Энэхүү нийтлэлээрээ бизнесийг тоогоор зөвхөн удирддаггүй, олон хүчин зүйлийн зөвхөн нэг хэсэг нь тоо бөгөөд бизнесийг амжилтанд хүргэдэг өөр хүчин зүйлүүд болон байгууллагын соёл, зан төлөвийн талаар өөрийн бодлоо хуваалцахаар шийдлээ.  Мөн тус нийтлэл нь зөвхөн миний үзэл бодол бөгөөд хэлэх гэсэн санаа маань тоон үзүүлэлтүүдийг үгүйсгээгүй болно.

Бизнесийг амжилтанд хүргэдэг гол зүйл бол зан төлөв юм.

Хувь хүн ч бай, бизнесийн байгууллага ч бай, томоохон корпораци, групп компани ч бай. Тэдгээрийг амжилтанд хүргэдэг зүйлс бол хувь хүний зан төлөв болон байгууллагын зан төлөв юм. Өөрийн гэсэн үнэт зүйл, зарчимтай, тэрхүү үнэт зүйлс зарчмаа баримталсан зан төлөвүүдтэй хүмүүс бизнест амжилт гаргасан байдаг бол компани, байгууллагын үнэт зүйлс, соёл, зан төлөв нь амжилтанд хүргэдэг.
 


Гэвч компаниуд Байгууллагын зан төлөв, соёл, үнэт зүйлсдээ анхаарах, чиглэсэн бодлого баримтлахаас илүүтэй тоон үзүүлэлтүүд гаргах (KPI), түүнийгээ хэмжээд ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ болгох (Үнэндээ KPI бол ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ биш) улмаар урамшуулах зэрэг үйл ажиллагаанд түлхүү анхаарах болжээ. Гэвч бодит байдал бизнесийг амжилтанд хүргэх, өсөлтийг бий болгох зүйлс бол хувь хүний (Үүсгэн байгуулагч, СЕО, ажилтан гэх мэт) зан төлөв, байгууллагын үнэт зүйл, алсын хараа, эрхэм зорилго, байгууллагын зан төлөв юм.


Зан төлөв бол орчин тойрондоо хүний ухамсар, мэдлэгээр дамжин бий болдог (олдмол) үйлдэл, сэтгэл зүйн хэв шинж юм.

Бизнесийн бүтэлгүйтлүүдийг судалсан Роберт Собел “Үлэмж биетнүүд бүдрэх цагаар” номдоо “…Нэгэн цагт алдартай байсан брэндүүд доройтон унадагийн шалтгаан нь компанийн удирдагчид нь цаг хугацаа, орон зайд хөлдөн үлдэж, шинэ өөрчлөлтөд ухаалгаар дасан зохицож чадаагүй байдаг. Өөрсдийн бяцхан орон зайд аюулгүй гэж бодсон тэд шинэ технологи, шинэ хэрэглэгч гарч ирж буйг ч хардаггүй. ” гэж бичжээ. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын амжилтанд хүргэх болон дампуурах нь байгууллагын удирдагчийн зан төлөв, байгууллагын ажилтнууд болон байгууллагын соёлоор илэрхийлэгдэх зан төлөв юм.

Байгууллагын зан төлөв бол үүсгэн байгуулагчийн үнэт зүйлс, соёлоор дамжин тэдгээрт ажиллаж буй ажилтнуудын үнэт зүйлс, соёлоор түгдэг.
 

Бизнест амжилт олоход ямар соёл хэрэгтэй вэ?  

 

  BB&T корпорацийн СЕО, Като институтын ерөнхийлөгч Moils & company захирал Жон Аллисон

 

Заримдаа зөв цагт байсан болохоор компаниуд амжилтанд хүрдэг. Заримдаа өөрсдөөсөө бололгүйгээр компаниуд дампуурдаг. Гэсэн ч ихэнх тохиолдолд компанийн амжилтанд хүргэх, дампуурах нь тухайн компанийн удирдагч ямар зарчим баримталдагаас хамаардаг. Бизнесүүд үндсэн санаа буюу өөрсдийнхөө философиос болж амжилтанд хүрэх буюу дампуурдаг. Түүнээс ямар нэг ээдрээтэй, боловсронгуй стратеги юм уу нарийн үйл ажиллагаанаас болдоггүй.

                                                                                            
BB&T корпорацийн СЕО, Като институтын ерөнхийлөгч
Moils & company захирал Жон Аллисон


Тэрээр цааш нь бизнес амжилтанд хүрэхэд ямар соёл, зан төлөв хэрэгтэй талаар бизнест амжилт үзүүлсэн байгууллагууд болон захирлуудыг судлан дараах зүйлсийг онцолсон байна. Үүнд:
 

  1. Бодит байдал. (Рационал сэтгэлгээ).
  2. Утга шалтгаан. (Логик).
  3. Бие даасан байдал.
  4. Бүтээлч байдал.
  5. Үнэнч байдал.
  6. Шударга байдал.
  7. Бардам зан.
  8. Өөрийгөө хүндлэх.
  9. Багаар ажиллах.
 

Энтерпренёр.ком сайтад тавигдсан бизнесийн бүтэлгүйтсэн үндсэн шалтгаануудын хамгийн эхэнд тууштай байдал, фокуслах чадвар оржээ. Бизнесменүүдээс амжилтанд хүрсэн утга шалтгааныг тодруулвал дараах зүйлсийг онцолсон байна.
 

  1. Женерал Электрик СЕО Жек Вэлч: Бодит байдал гэдэг бол байсан зүйл биш, чиний хүсч байгаа зүйлс ч биш. Бодит байдлыг бодитоор нь хүлээж ав. / Rationalism /
  2. Мартин Пурис доголдсон компаниудыг хөл дээр нь босгосон СЕО нарыг судалсныхаа дараа тэд огтхон ч бууж өгөлгүйгээр асуудлын цаад мөн чанар руу ухан салбарынхаа жинхнэ бодит байдлыг гаргаж ирсэн. / Rationalism /
  3. Performance хэмээх номдоо Хонивэлл компанийн СЕО Ларри Боссиди, Рам Чаран нар Бодит байхыг ямагт шаард. Бодит байдал гэдэг бол гүйцэтгэлийн амин зүрх нь боловч байгууллагууд бодит байдлаас зугтахыг эрмэлзэгч хүмүүсээр дүүрэн байдаг гэжээ. / Rationalism /
  4. Заппос компанийн захирал Тони Хсие: Давгүй гэдгийг хэзээ ч хүлээн зөвшөөрч болохгүй. Учир нь сайнд сэтгэл ханаад байвал хэзээ ч аугаа болж чадахгүй. Учир нь бид зүгээр нэг аугаа компани болоод зогсохгүй үйлчилгээгээрээ дэлхийн хамгийн аугаа болохыг тэмүүлж байна. / Creative /
  5. Стив Жобс: Төгс төгөлдөрт тэмүүл,хийж байгаа зүйлдээ шунан дурлах нь агуу зүйлийг бүтээх цор ганц зам. Хүссэнээ олох тэр мөчид сэтгэл зүрх чинь хэлээд өгнө.
  6. Кох индастрис компанийн захирал Чарлз Кох: Амжилтын шинжлэх ухаан номондоо Ухаалаг тооцоотой байдал (Мэдлэг), Үнэ цэнэтэй зүйл бий болгох, зорилгодоо хүрэх (Бүтээлч үйлдвэрлэл), хэрэглэгчид анхаарал хандуулах явдал (Арилжаа)
 

Гүүгл компанийн Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны ахлах дэд ерөнхийлөгч Ласло Бок “Ажлын дүрэм” номондоо. “…Гүүглийн амжилтанд хүрсэн шалтгаан бол Байгууллагын соёл бөгөөд манай соёлыг тодорхойлогч гурван хүчин зүйлс болох алсын хараа, нээлттэй байдал, дуу хоолойг судлах хэрэгтэй.” Гэжээ. Гүүглийн алсын хараа нь хэмжих, хүрэх боломжгүй бөгөөд энэ талаараа Ласло Бок “Манай алсын хараа бизнесийн зорилт бус ёс суртахуунд тулгуурласан байдаг учраас хувь хүн бүрийн ажлыг утга учиртай болгодог. Манай өргөн цар хүрээ бүхий алсын хараа нь спидометр бус харин луужин болж гүүглийн замыг заадаг юм” гэжээ. Өөрөөр хэлбэл, алсын хараа эрхэм зорилго бол хэмжигдэхүйц спидометр (KPI болон стратегийн хэмжүүр үзүүлэлтүүд бус) харин луужин (Үнэт зүйлс, соёл) юм гэжээ.
 


 

Дэлхийд алдартай Заппос компанийн СЕО, Тони Хсие “Хувь хүний хувь тавьланг зан байдал нь тодорхойлдог бол байгууллагын хувь тавьланг соёл нь тодорхойлдог” гэжээ.

 

Тоон үзүүлэлт бол хэмжүүр үзүүлэлт болохоос үйлдэл, үйл ажиллагаа биш

 

Тоон үзүүлэлт бол тодорхой үйл ажиллагааны үр ашиг, бодит байдлыг хэмжих, хэмжүүр үзүүлэлт юм. Гэтэл манай компаниуд хэмжүүр үзүүлэлтүүд гаргаад дараа нь яах вэ? Гэдэгтээ бус хэмжихдээ илүү их анхаарал хандуулах нь элбэг байна. Хамгийн энгийн жишээ авъя. Нэг хүн 120 кг-аас турах зорилготой байв. Тэр хүн дасгал хийхгүйгээр зүгээр бодит үр дүнг хэмжээд байвал юу болох вэ? Өөрөөр хэлбэл, тэр хүний зорилгоо биелүүлэхэд туслах хамгийн гол хүчин зүйл бол тэр хүний зан төлөв юм. Тууштай байх, хичээл зүтгэл бол тодорхой зан төлөвүүд бөгөөд үйлдлээр илэрхийлэгддэг.

Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийж байгаа зорилго нь юу вэ? Гэж би ихэнх хүний нөөцүүдээс асуудаг. Мэдээж нэгдүгээрт, Гүйцэтгэлийг сайжруулах, хоёрдугаарт, ажилтны үйл ажиллагааг компанийн стратеги болон зорилготой уялдуулах, гуравдугаарт, каръер хөгжил, сургалт хөгжилтэй уялдуулах гэж хариулдаг. Тэгээд би асуудаг. Тэр зорилгодоо хүрдэг үү? Хүрсэн эсэхээ хэрхэн тодорхойлдог вэ? Гэж. Харамсалтай нь дээрх асуултанд хариулт олдоггүй. Олохгүй байгаа шалтгаан нь тодорхой юм.  Байгууллагууд компани дээр KPI нэвтрүүлнэ, ажилтны гүйцэтгэлээс хамаарсан цалин урамшууллын систем гэх мэтээр хөвөрч өгдөг. Тэдгээр хүмүүсээс асуух асуулт нь тэгээд гүйцэтгэл сайжирсан уу? Гэж асуух шаардлага урган гардаг.

Харвард Бизнес Эссеншлээс гаргасан “Гүйцэтгэлийн удирдлага” номонд гүйцэтгэлийг сайжруулах гол аргачлал бол коучинг, уулзалт, амжилттай гүйцэтгэлийг олж илрүүлэх ярилцлага, ажиглалт гэх мэт зүйлсийг илүүтэй онцолжээ. Гэвч бид хамгийн гол зүйл болох уулзалтууд болон гүйцэтгэл ямар шалтгаанаас болоод тааруу байгаа талаар ярилцдаггүй юм. Ажилтны гүйцэтгэл дараах шалтгаануудаас болж тааруу гарах боломжтой. Нэгд, мэдлэг дутмагаас, хоёрт, туршлагагүй байдал, гуравдугаарт, хандлага сул, дөрөвдүгээрт, процесс алдаатай. Ажилтан мэдлэг, туршлага дутмаг бол түүнийг сургах, туршлага олгох, процесс муу процессын сайжруулалт хийх, хандлага буюу засаж сайжруулах талаар ярилцах, өөрчлөгдөх боломж муу учраас цаашид ажиллах эсэх дүгнэлт, шийдвэр гаргах зэргээр гүйцэтгэлийн амжилттай болон амжилтгүй болж буй учир шалтгааныг олох шаардлагатай байдаг. Харин тоон үзүүлэлт зөвхөн юу муу, юу сайн байгааг илүүтэй илэрхийлсэн мэдээлэл юм шүү дээ. Дээрх дурьдсан турах зорилго нь биелэгдэж буй эсэхийг хэмжиж буй хэмжүүр юм. Харин яагаад биелэгдээгүй, яагаад биелэгдсэн гэхийн цаад учир шалтгаан бол зан төлөв юм. Тиймээс  гүйцэтгэлийн үнэлгээний уулзалтын төлөвлөгөөнд засаж сайжруулах шаардлагатай зан төлөвийн талаар заавал ярилцахыг зөвлөдөг.

WorlddatWork and Sibson consulting компани нийт 750 хүний нөөцийн ахлах удирдлагуудын дунд судалгаа явуулахад тэдний 58 хувь нь өөрсдийн хэрэгжүүлдэг гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоогоо С болон түүнээс доогуур үнэлжээ. Зөвхөн 47 хувь нь гүйцэтгэлийн тогтолцоо нь “зорилгодоо хүрэхэд нь тус болдог” хэмээн үзсэн бол дөнгөж 30 хувь нь ажилчид тухайн тогтолцоонд итгэдэг хэмээн хариулсан байна. Adobe, Expedia, Juniper Networks, Kelly service, Microsoft зэрэг компаниуд бүгд гүйцэтгэлийн удирдлагыг таягдан хаясан бөгөөд дараах тайлбарыг өгсөн байна.

Гүүглэ компанийн хүний үйл ажиллагааны ахлах дэд ерөнхийлөгч Ласло Бок “…Бид жил бүр 120 хүртэлх хоног өдрийг үнэлгээ хийж, үнэлгээгээ дахин тохируулахад, эсхүл түгээхэд зарцуулсаар байлаа. Гэвч энэ нь тохирсон шийдэл биш. Учир нь таван зуун гүйцэтгэл муутай хүнийг олохын тулд тавин мянган хүнийг шалгах нь хэтийдсэн ажил юм” гэжээ. Өөрөөр хэлбэл, Гүйцэтгэлийн үнэлгээ компанийн хүнд суртлын аппарат болсон төдийгүй, компанийн фокус (гол үйл ажиллагаа) алдагдаж, бизнест туслах бус саад учруулах болсон талаар дурьдсан байна. Гүүглэ 2013 онд 41 шалгууртай үнэлгээний системээ өөрчилж 5 хэмжүүрт үнэлгээтэй болгосон, мөн жилд 4 удаа үнэлдэг байсныг болиулж хагас жил тутам болгосон байна.

Нөгөө талаар хоёр туйлын аргыг гүйцэтгэл сайжруулахад ашигладаг байна. Энэ нь гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр хамгийн сайн болон хамгийн муу гүйцэтгэлтэй ажилтны зан төлөвийг илрүүлэх, ажиглах, ярилцах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, эцсийн дүндээ ямар зан төлөв гүйцэтгэлийг сайжруулж, ямар нь муутгаж байгааг харж чадвал компанийн соёл хийгээд зан төлөвийг илэрхийлэх гол хүчин зүйл юм.
 

Соёл стратегийг өглөөний цайндаа уудаг

 


 

Энэ үгийг Петер Дракер хэлсэн бөгөөд MIT-ийн удирдлагын сургуулийн профессор Эд Шэйн компанийн соёлыг гурван арга замаар судалж болдог гэж заадаг. Нэгд, Биет орчин, хүмүүсийн хандлага. Хоёрт, Ажилчдын итгэл үнэмшил болоон өлгийн зүйлс. Гуравт, Үнэт зүйлсийг бүрдүүлэгч гол хүчин зүйлсийг нарийвчлан судлах замаар судалдаг.

Гүүглийн соёл бол өнөөх зан төлөвт чиглэсэн соёл юм. Тэдгээр нь зорилго, нээлттэй байдал, дуу хоолой. Гүүглийн шинэ инженер дөнгөж ажилд орсон даруйдаа гүүглийн бүхий л кодуудтай танилцах боломжтой байдаг. Нөгөө талаар Hangouts on Air Q&A буюу агаар дээрх цуглах газрын асуулт хариулт ашиглан хэлэлцүүлгүүд өрнүүлж, компанийн гүйцэтгэлээ сайжруулдаг байна. Өөрөөр хэлбэл, үнэн байх, ил тод байх, дотоод өрсөлдөөнөөс зайлсхийх нь илүүтэй бизнесийг амжилт руу хөтөлдөг байна. Энэ талаар Bridgewater associates компанийн үүсгэн байгуулагч Рэй Далио “Миний хамгийн чухалчилж үздэг зарчим бол илүү дээр байхын тулд үргэлж үнэнийг мэдэх явдал юм” гэжээ. Ласло Бок цаашлаад агуу компанийг соёл бүтээх бөгөөд хэрэв та үүсгэн байгуулагч болохоор шийдсэн бол дараа нь ямар соёл бий болгох талаараа бодох нь зүйтэй. Та хүмүүсийн талаар ямар бодолтой явдаг эсэх мөн та бусадтай өөрийн итгэл үнэмшлийнхээ дагуу харьцах эр зоригтой эсэх талаараа тунгаагаарай гэж зөвлөсөн байна.

Соёл стратегийг бий болгож, зан төлөв болон үнэт зүйлс соёлыг бий болгодог. Мэдээж энэ бүхэнд үүсгэн байгуулагчийн үнэт зүйл, соёл чухал нөлөөтэй юм. Та гүүглийн соёлыг Ларри, Сергей нарын үнэт зүйлс, зан төлөвгүйгээр, Apple-ийн соёлыг Стив жобсгүйгээр, Форд моторсыг Хэнри Фордын философи, үнэт зүйлсгүйгээр төсөөлөхгүй байх. Мэдээж соёл нь үргэлжийн өөрчлөгдөж сайжрах процесс бөгөөд гагцхүү ажилтнууд хийгээд дунд шатны удирдлагууд хөгжүүлж байдаг.

Эцэст нь

Эцэст нь миний хэлэх санаа бол Гүүглэ зөвхөн хүний зан төлөвт хөрөнгө оруул гэсэн зарчимтай нийцэх бөгөөд бизнесийг зөвхөн тоон үзүүлэлтийг хэмжих замаар удирддаггүй компанийн соёл, зан төлөвтөө та бүхнийг илүү анхаарал хандуулаасай гэж хүссэн юм. Мэдээж тоон үзүүлэлтүүд чухал хэдий боловч түүнээс илүүтэй соёл, зан төлөв амжилт руу хөтөлдөг гэдгийг онцлохыг зорьсон бөгөөд дахин хэлэхэд тоон үзүүлэлтүүдийг үгүйсгээгүй болно.

Гагцхүү ямар зорилгоор тоон үзүүлэлтүүдийг ашиглах вэ? Ямар зорилгоор гүйцэтгэлийг хэмжиж байгаа вэ? Гэдгээ дахин нэг бодоод үзээсэй гэж уриалж байгаа хэрэг юм.

Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоо нь PDCA (PDSA гэж ч болно. Хандлагаасаа хамаараад) зарчмын хүрээнд нэгсэн тодорхой процесс бөгөөд бид зөвхөн Check (Control гэх нь ч бий) үнэлэх хэсэгт нь гол анхаарлаа хандуулдаг алдаа байгаа юм. Цаашлаад зорилго тодорхойлох, хэрэгжүүлэх, үнэлэх, сайжруулах бүхий л процесс чухал бөгөөд эдгээр нь зан төлөвийг илрүүлэх, сайжруулах, гүйцэтгэлийг сайжруулах, уялдуулах зэрэг олон зорилготой бүү мартаасай гэсэн үүднээс бичсэн хэрэг юм шүү. Дараагийн нийтлэлээрээ гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцооны талаар өөрийн бодлоо хүргэх болно.

Ц.Батмөнх

Бусдад түгээх
  • gplus

Сэтгэгдэл үлдээх

Уншигчдын бичсэн сэтгэгдэлд olloo.mn хариуцлага хүлээхгүй болно.
ХХЗХ-ны журмын дагуу зvй зохисгүй зарим үг, хэллэгийг хязгаарласан тул ТА сэтгэгдэл бичихдээ хууль зvйн болон ёс суртахууны хэм хэмжээг хүндэтгэнэ үү. Хэм хэмжээг зөрчсөн сэтгэгдэлийг админ устгах эрхтэй. Сэтгэгдэлтэй холбоотой санал гомдолыг 772-01100 утсаар хүлээн авна.

Сэтгэгдэлээ бичихХураах

тэмдэгтэнд багтааж бичнэ үү.